Een van de belangrijkste personele technologieënis de selectie van personeel. Als de ideologische motieven bij de benoeming tot de post een voldoende lange tijd prioriteit hadden, dan is in de moderne samenleving de werving van werknemers voor hun professionele kwaliteiten de hoofdtaak. De nieuwste methoden voor personeelsselectie maken het mogelijk om dit proces effectiever te maken.
De procedure voor de toelating van een kandidaat bestaat meestal uiteen of meerdere interviews. Het eerste gesprek met een persoon, kennis te maken met zijn cv geeft geen volledig beeld van de professionele en persoonlijke kenmerken van de persoon. Daarom worden in sommige organisaties methoden voor personeelsselectie op basis van psychologische tests toegepast. Dankzij hem kun je dingen ontdekken die je niet zult ontdekken in een normaal gesprek. Bijvoorbeeld, faalt iemand niet in een moeilijk moment, kan het monotoon werken als dat nodig is, of er een bron van ruzie zal zijn ... Afhankelijk van de gebruikte methoden, de betrouwbaarheid
tests variëren tussen 20 en 80 procent. Bijvoorbeeld, "Accent 2-90" --test bestaat uit 90 vragen om het potentieel van de persoon te beoordelen, laat zien hoe een persoon zich zal gedragen in een extreme situatie. Daarnaast onthult tekenen van mentale pathologie. Echter, als het gebruik van vragenlijsten de kandidaat heeft een kans om de gewenste reactie te anticiperen, de wijze van selectie van personeel, gebaseerd op het gebruik van projectieve technieken, verhoging van de betrouwbaarheid van de test. Bijvoorbeeld, grote bedrijven maken vaak gebruik van test "Sonda" die het mogelijk maakt om genotype overgebracht stoornis op te sporen, te leren over een persoon die veel meer informatie en om een verband tussen persoonlijkheid en de geselecteerde positie vast te stellen.
Innovatieve methoden voor personeelsselectie kunnen zijnworden vertegenwoordigd door open werving. Deze techniek is gebaseerd op het gebruik van video-interviews en zakelijke spellen. Meestal gebruikt door de HR-manager van het bedrijf en geeft een kans om alle kandidaten te zien voor de functie van directeur.
Het hoofd van het bedrijf kijkt naar hoe leden zich gedragengroepen in het spel, en kunnen echt "hun" persoon kiezen, gebaseerd op hun persoonlijke ervaring of met behulp van intuïtie. Deze methode bespaart tijd, omdat het veel meer tijd kost voor het gesprek met elke kandidaat. Het bekijken van interviews met kandidaten, vastgelegd op tape, vertegenwoordigt ook effectieve methoden voor het werven van personeel. Omdat een persoon zich volledig kan openen voor de cameralens.
Sommige managers van bedrijven geven de voorkeurom nogal ongebruikelijke methoden voor de selectie van het personeel te gebruiken, bijvoorbeeld een stress-interview. Met zijn hulp kun je een redelijk compleet beeld krijgen van de kandidaten. Het belangrijkste principe van een stressvol interview is provocatie van een kandidaat. Om dit te doen, worden schokkende, ongepaste vragen gebruikt, die een minachtende houding tegenover de kandidaat tonen ... Dit laat toe om te zien hoe iemand zich gedraagt in een bepaalde situatie. Soms is het hoofddoel van zo'n gesprek de wens om iemand op leugens te betrappen. Het zoeken en selecteren van personeel dat deze techniek gebruikt, wordt het vaakst gebruikt bij het afwijzen van kandidaten voor leidinggevende functies, evenals bij degenen die later met mensen zullen werken.
Dus, de selectie van personeel is zeereen verantwoord proces hangt af van hoe effectief de organisatie als geheel zal werken. Tegelijkertijd is het belangrijkste doel om werknemers die niet geschikt zijn voor het bedrijf te screenen.
</ p>
