Wat zijn de criteria voor het differentiëren van de lonen? Differentiatie van lonen in Rusland

Elke werkende persoon ontvangt een beloninggenaamd lonen. Differentiatie van de lonen - dit is een concept waarover iedereen minstens een keer, maar gehoord. Dat is gewoon zijn waarde, heel weinig mensen zijn geïnteresseerd. Wel, het is de moeite waard om over dit onderwerp te praten en de belangrijkste punten ervan op te merken.

definitie

Iedereen weet wat lonen zijn. Loondifferentiatie is een concept afgeleid van het Latijnse woord differentia. In het Russisch wordt het vertaald als "verschil". Engels verschil betekent trouwens hetzelfde. Deze term betekent altijd de toewijzing van een bepaald deel van een single. Wat het ook is. Maar natuurlijk vindt de selectie altijd plaats op basis van bepaalde criteria.

En hier betekent de differentiatie van de lonen, zoals je misschien al hebt geraden, een aanzienlijk verschil in de inkomensniveaus van mensen.

Beïnvloedende factoren

Uiteraard spelen vraag en aanbod een rol. Maar er zijn veel belangrijker factoren die de hoogte van de lonen beïnvloeden.

Ten eerste, het is de kwantiteit en kwaliteit van werk. Ten tweede de voorwaarden waaronder iemand moet werken. Ten derde is dit de kwalificatie van arbeid. En het type menselijke activiteit, de kosten van levensonderhoud (en er is zo'n concept), SMIC (fungeert als een sociale garantie), evenals het loonbeleid.

De bovenstaande factoren zijn van invloed op de groottes / p van specifieke werknemers of hun individuele groepen. De praktijk staat bekend om de sectorale differentiatie van lonen, territoriaal en professioneel. En ook het verschil in arbeidsomstandigheden en categorieën van werknemers.

redenen

Dit of dat bedrag van het inkomen wordt altijd geassocieerd metmenselijk welzijn. Het is voor niemand een geheim dat tegenwoordig sommige mensen meer geld krijgen, terwijl anderen - minder. Dergelijke oneffenheden worden veroorzaakt door bepaalde redenen voor de differentiatie van de lonen.

De eerste is een van de belangrijkste. En dit zijn verschillen in fysieke en intellectuele vermogens. Ook belangrijk is het opleidingsniveau, kwalificaties, professionele kwaliteiten en zelfs de bereidheid om risico's te nemen.

De tweede reden ligt in de motivatie en toewijding. Elke persoon werkt niet zoals de ander. Er zijn workaholics die een halve dag op het werk doorbrengen, geen vakantie nemen en voortdurend hun toewijding en liefde voor het werk vergroten. En er zijn apathische "werkers". Ze bleven slechts 15 minuten aan het werk en keken al gretig naar hun horloges. Het is niet verrassend dat deze mensen tientallen jaren dezelfde positie kunnen innemen - ze hebben geen opwinding.

De derde reden is een beroep. Het is logisch dat de verkoper-adviseur in de winkel een orde van grootte minder verdient dan de financieel directeur van een groot bedrijf.

De vierde reden die plaatsvindt in het systeem van het differentiëren van het loon van werknemers is het succes, geluk, discriminatie, grootte en samenstelling van het gezin.

En, ten slotte, de laatste factor. De vijfde reden is het bezit van een eigendom. Waarom neemt de accumulatie van rijke mensen voortdurend toe? Omdat ze hun verdiende geld investeren in banken, onroerend goed, andere waarden, waardoor ze verdubbeld worden. En insolvente mensen kunnen het niet betalen, omdat ze geen spaargeld hebben.

beperkingen

Er zijn veel andere factoren van differentiatielonen. Er moet aandacht worden besteed aan geografische beperkingen. Ieder van ons is bekend met dit teken. En we hebben het over het verschil in lonen, dat niet afhankelijk is van het leven of de arbeidsomstandigheden van mensen. Dit betekent een andere verhouding tussen vraag en aanbod op verschillende regionale arbeidsmarkten. Het is logisch dat een arbeider in de mediawereld in Moskou meer ontvangt dan in de Krim. Immers, zelfs hoeft niet te klinken, waar de media het best is ontwikkeld, waar ze significant zijn, en hoe anders is de technische basis. Evenals, in feite, de vereisten voor werknemers.

Er moet nog steeds gezegd worden over institutioneelbeperkingen. Dit zijn kunstmatige "frames". Ze beperken de mobiliteit van werknemers. Wanneer een vakbond bijvoorbeeld het aantal leden beperkt, voorkomt dit automatisch een mogelijke verplaatsing van werknemers naar een andere regio waar het salaris hoger is. Allemaal vanwege de angst om niet geaccepteerd te worden in de nieuwe plaats als lid van de vakbond.

En er zijn sociologische beperkingen. En dit wordt door velen beschouwd als de meest buitensporige factor. Ondanks het bestaan ​​van relevante wetten, is er vaak een differentiatie van de lonen in de onderneming naar geslacht, nationaliteit en burgerschap.

Andere nuances

Een ander verschil in s / n wordt vaak uitgelegdinvesteringen in menselijk kapitaal. Dit zijn de zogenaamde uitgaven die gericht zijn op het verhogen van de kwaliteit van het personeelsbestand. En, natuurlijk, prestaties. Dit omvat voornamelijk de betaling van onderwijs. Algemeen, speciaal, omscholing, gevorderde training, etc.

Uitgaven voor gezondheidszorg zijn ook opgenomen in delijst met redenen voor het verschil s / n. Onnodig te zeggen, zelfs als de betaling voor het verhogen van het aantal banen ook wordt besloten om in deze categorie te maken. Hoewel, als je op details ingaat, dit is verre van een investering in een persoon. Dit is de ontwikkeling van de middelen van het bedrijf / bedrijf / concern, etc.

tarieven

Praten over wat er bestaatdifferentiatie van de loontarieven, en om welke redenen het bestaat, kan men niet nalaten een interessant ding op te merken. Namelijk, het feit dat in de tijd van de USSR, een single state tariefsysteem werd ontwikkeld. Wat is het? De reeks standaarden waarmee het land de afrekening van loonniveaus uitvoert. Dit zijn wijkcoëfficiënten voor salaris, tariefrasters, tarieven, kwalificatiegidsen en nog veel meer.

Trouwens, hier kan de laatste gedetailleerder zijn. Directory - dit is een belangrijke verzameling, die de kenmerken van verschillende soorten werk en specialisaties bevat. En de eisen die worden gesteld aan de vaardigheden en kennis van een potentiële medewerker van een bepaalde sfeer.

De beruchte tariefschaal is gemaakt voorregulering van arbeidsbeloning, afhankelijk van hoe gekwalificeerd iemand is. En het percentage bepaalt, zoals iedereen weet, het salaris van de werknemer in een bepaalde categorie. Sinds 1992 is er een uniforme tarieflijst in de Russische Federatie. Het bevat 18 cijfers. In dit geval komt het allereerste, het minimum, overeen met het minimumloon.

promotie

Al het bovenstaande zijn de belangrijkste aspecten,over zoiets als lonen. Differentiatie van lonen omvat bovendien meer toeslagen en extra betalingen. Specialisten die ingewikkeld, moeilijk, gevaarlijk, belangrijk, urgent en intensief werk verrichten, worden altijd meer betaald. Geld compenseert hun werkdruk en uitgeputte krachten. Dezelfde overuren zijn een levendig voorbeeld. Of extra betalingen door de leraar voor het feit dat ze een "verlenging" leiden of een of andere klas nemen voor hun leiderschap.

Opgemerkt moet worden dat bepaalde toeslagen verplicht zijn. En dat de onderneming hen niet "vergeet", de relevante wet werd aangenomen en de Arbeidswet werd vastgesteld.

Iedereen kent zoiets als een prijs. Dit is een stimulerende beloning voor het bereiken van bepaalde indicatoren in het werk. Bij elke productie zijn er bonusbepalingen die alle voorwaarden beschrijven waaraan een persoon die een beloning wenst te ontvangen, zich moet houden.

Specificiteit van de betaling

Opgemerkt moet worden dat er niet alleen isvaste lonen. Differentiatie van de lonen hangt nog steeds af van de vorm en het type werk. Dit verwijst naar het proces zelf. Er is bijvoorbeeld het zogenaamde systeem van zwevende salarissen. Of vergoeding van arbeid, uitgevoerd op commissiebasis. Vaak ontvangen freelancers (mensen die op afstand werken) meer dan degenen die opzettelijk gaan werken. Omdat ze in de regel voor de arbeidseenheid betalen, en niet voor de tijd die ze besteden.

Laten we zeggen dat een goede kunstenaar hiervoor een schilderij heeft besteld30 000 roebel. Hij, een meester van zijn vak, schreef het in vijf dagen. En hij kreeg duidelijk meer dan dezelfde schoolleraar. Terwijl hij aan het eind van de maand zijn s / n zal ontvangen voor het uitvoeren van een bepaald aantal lessen.

Op aanmoedigingspremie

Ook dit aspect moet met aandacht worden aangehaald en het gaat over een onderwerp als de differentiatie van de lonen in Rusland.

Dus, de grootte van "stimulerend" in alle gevallenhangt van twee belangrijke factoren af. De eerste is de beginwaarde s / n. Het bepaalt altijd het probleem van het inkomensniveau. De beginwaarde is de prijs van het werk dat door de persoon wordt uitgevoerd. Natuurlijk, als een persoon 70.000 roebel per maand ontvangt, door het toepassen van inspanningen die evenredig zijn aan de betaling, kan zijn premie niet oplopen tot 1.000 roebel.

En de tweede factor is sociale rechtvaardigheid. Het verschil in loonniveau tussen werknemers met hogere en lagere kwalificaties moet worden gemotiveerd en beargumenteerd.

Hoe gaat het met de ondernemingen?

Een paar woorden die het waard zijn te noemen over hoe te bepalenop verschillende bedrijven differentiatie van de lonen. Afhankelijkheden, oorzaken en factoren die van invloed zijn op het verschil zijn hierboven vermeld. En nu kunt u vertellen hoe het wordt bepaald door de bedrijfsleiders.

De basis is wetgeving. En, uitgaande van zijn voorzieningen, wordt een systeem van betaling van arbeid opgebouwd. Allereerst wordt rekening gehouden met de specifieke kenmerken van de productie. Wat zijn de kenmerken van de arbeidsorganisatie, de aard van de geproduceerde diensten / producten, de specifieke kenmerken van de structuur van het personeel en de samenstelling ervan?

Vervolgens een concept van de betalingsorganisatiearbeid. Alle meerdere keren wordt het opnieuw gecontroleerd, fouten en defecten worden geëlimineerd, objectiviteit wordt geanalyseerd. En, belangrijker, het personeel moet bij het proces worden betrokken. Werknemers die hun onderneming met hun eigen arbeid promoten, moeten ook hun zegje kunnen doen, zodat de differentiatie van de loonniveaus zo objectief mogelijk is. En het zou geen kwaad om alles te onthouden. Mensen zijn vaak beschaamd of bang om een ​​verhoging of een premie te vragen. En eigenlijk tevergeefs. Wanneer iemand echt hardwerkend is, de onderneming ten goede komt, het plan te veel vervult of zich beter laat zien dan anderen - heeft hij het recht om zichzelf te verklaren als de werkgever het niet opmerkt.

De sociale dimensie

Natuurlijk zijn financiële, economische, juridische en organisatorische aspecten erg belangrijk. Hun hele essentie stond hierboven vermeld. Maar tot slot wil ik nog een paar woorden zeggen over de sociale component.

Differentiatie is iets dat moet toenemenefficiëntie van het gebruik van bepaalde middelen. Het verschil, getraceerd in het niveau van de lonen, is verplicht professionals en werknemers te stimuleren om te verbeteren, hun carrière te verbeteren. Een eenvoudig voorbeeld: er is een groot mediagebruik. In het voordeel werken mensen met verschillende specialisaties. Beginnend met de secretaresses, proeflezers en assistenten van de presentator, eindigend bij de hoofdredacteuren, redacteuren en operatoren. Er is nauwelijks een journalist die is ingesteld voor een proeftijd weet dat hij, in eerste instantie, 30.000 roebel (zeg) zal worden betaald. Maar hij weet ook dat een speciale correspondent twee keer zoveel krijgt. Er is een stimulans om te groeien, te werken, jezelf een goede werker te laten zien en zelfs een plan vol te krijgen. Dit worden perspectieven genoemd.

Negatieve factor

Sommige soorten differentiatie echter alleende situatie verslechteren. En geen economische efficiëntie wordt waargenomen. Mensen werken bij de onderneming gedurende vijf jaar, tien, vijftien - en de hele tijd nemen ze dezelfde positie in, en ontvangen ze om de paar jaar een kleine verhoging. En de directeur, beheerders en afgevaardigden kopen elk jaar de nieuwste modellen telefoons, veranderen hun auto en voegen vloeren toe aan hun achterbakens. Overdreven natuurlijk, maar dergelijke en dergelijke situaties zijn niet ongewoon. En zo duidelijk uitgesproken differentiatie drukt alleen de werknemers en ontmoedigt elke wens om in het voordeel van de onderneming te werken. Dit is sociale onrechtvaardigheid. Dat zou niet zo moeten zijn. En er moet mee gevochten worden.