Werving - wat is het: een effectieve zoektocht naar een werknemer of zinloos uitgegeven geld?

Iedereen weet dat het de meest waardevolle hulpbron isondernemingen zijn kaders. Alleen mensen zorgen voor de ononderbroken werking van moderne machines, produceren goederen en diensten en trekken ook kapitaal aan. In dit verband rijst de vraag: werving - wat is het? Waardevolle werknemers aantrekken of geld verdienen aan bedrijfseigenaars en mensen die werk nodig hebben?

SOVEREMNE Zoekt naar werknemers

Elke ondernemer is geïnteresseerd in goed personeel, maar waar vindt u geschikte werknemers? Juist voor deze doeleinden zijn technieken voor succesvolle werving ontwikkeld.

Dit modieuze woord is onlangs in onzelexicon, maar al stevig ingebed. Dus, werving - wat is het? Dit woord verwijst naar de selectie van personeel, inclusief het zoeken naar de noodzakelijke organisatie van mensen en hun training. Personeelsfunctionaris, HR-manager - deze zinnen zijn synoniem met het woord "recruiter".

Typen werving per executeur

Wie treedt op als recruiter? Er zijn twee opties. De eerste, duurder voor het bedrijf - de organisatie van zijn eigen service, die werknemers zoekt, selecteert de meest geschikte kandidaat en leidt hem op. Deze recruitmenttechnologieën worden nu als verouderd beschouwd.

De tweede optie, moderner en minderkosten voor een onderneming die een werknemer nodig heeft, zijn de diensten van individuele wervingsbureaus, met als doel specifiek personeel te selecteren voor elk bedrijf dat de bestelling heeft geplaatst.

Hoe werken wervingsbureaus?

De manier waarop een bedrijf werkt bij werving is dat nietgeheim, hoewel het vanuit de juistheid van de toegepaste technieken is dat het succes van de onderneming op de markt afhangt. Immers, werving - wat is het? Allereerst is het een effectieve manier om geld te verdienen.

1. Gebruik van internet. Het is onmogelijk om de werknemer in dienst te nemen die zelf geen gunstige plek wil hebben. Omdat veel, zelfs werkende mensen op zoek zijn naar een nieuwe plek, het plaatsen van hun cv's in online directories. Recruiters beoordelen regelmatig de bijgewerkte catalogi. Hoewel deze methode niet helemaal effectief is, omdat het grootste deel van het CV behoort tot afgestudeerden van universiteiten of niet zeer ervaren werknemers met specialiteiten die niet in trek zijn op de arbeidsmarkt.
2. Headhunting. Vertaald uit het Engels wordt deze uitdrukking vertaald als "premiejacht". Hedkhanting-rekrutering - dat dit een nogal harde manier is om het juiste personeel te "krijgen", weten velen niet. Recruiter zoekt niet alleen naar de juiste medewerker, hij lokt hem van de oude naar een nieuwe baan. Meestal proberen koppensnellers een ervaren medewerker in een leidinggevende functie te krijgen om hem een ​​vergelijkbare plaats tegen gunstigere voorwaarden te bieden. Voor bijzonder waardevolle kaderleden ontvangen koppensnellers een goede geldelijke beloning, meestal in de hoeveelheid van één of twee salarissen afhankelijk van de positie die ze innemen.
3. Niche recruitment. Deze techniek impliceert de werving van personeel voor een zeer smalle specialisatie. Als uw bedrijf zich bijvoorbeeld bezighoudt met transport, om waardevolle werknemers te vinden, neemt u best contact op met het HR-bureau dat zich uitsluitend in de logistiek specialiseert. Twijfel niet dat recruiters alles weten over de specifieke kenmerken van uw bedrijf, voortdurend communiceren met specialisten op dit gebied en precies die experts opnemen die u nodig hebt.

Hoe is het rekruteringsproces georganiseerd?

In de eerste fase analyseren recruiters de vacature,die moeten worden gesloten en vormen een portret van de toekomstige aanvrager. Het is noodzakelijk om over het werkterrein "rekruteren" te zeggen, dat dit een werk is voor een subtiele psycholoog. U moet goed weten wat voor soort baan u zoekt en wat de vereisten zijn voor een sollicitatiegesprek.

De tweede stap is om een ​​kandidaat te vinden. Gebruik hiervoor allerlei technieken, waaronder een samenvatting van het netwerk, plaatsing van advertenties, analyse van 'passieve kandidaten', enzovoort.

Na het selecteren van verschillende mogelijke werknemers,De recruiter voert een interview met potentiële werknemers. Geëvalueerd CV, communicatieve vaardigheden van een persoon, zijn werkervaring en professionele vaardigheden.

Het verlaten van drie of vier van de meest geschiktekandidaten, reduceert de recruiter hen tot de persoon die de vacature heeft besteld. In de regel wordt in dit stadium een ​​definitieve uitspraak gedaan over wie van de sollicitanten de functie zal vervullen. Hierna wordt de aanvaarde werknemer voor de vacature voor korte tijd aan de onderneming aangepast en begint te werken.